从合规角度来说，HR告知核心原因是法定义务。根据《个人信息保护法》，企业使用背调结果（尤其是不利结果，如拒绝录用）时，必须保障候选人的知情权，需告知候选人“背调中影响录用的关键信息”，并听取候选人的陈述和申辩。这意味着，若背调不通过，HR不能只说“背调未达标，不予录用”，而需告知核心不利点，比如“履历与核实结果不符”“存在竞业协议未解除”等。
但HR通常不会告知全部细节，这也是行业常规操作。一方面，背调报告可能包含第三方机构的商业机密、前雇主的隐私反馈（如对候选人的主观评价），直接透露会违反保密协议；另一方面，部分细节可能涉及他人隐私或企业内部判断标准，不便完整披露。比如HR可能告知“前雇主反馈工作表现与简历描述有差异”，但不会透露前雇主的具体评价话术、证明人的姓名及联系方式。
不同企业、不同岗位，告知方式和详细程度也有差异。大型企业、规范度高的企业，流程更透明，HR会主动沟通背调不通过的核心原因，甚至允许候选人提供补充证明材料（如履历有误时提供相关佐证）；小型企业可能流程简化，仅简单告知“背调未通过”，但候选人可主动询问，HR通常会告知核心原因。
核心岗位（中高层、技术核心岗）比基础岗更易获得明确告知。这类岗位招聘成本高，企业也更重视候选人的体验，同时担心因未履行告知义务引发纠纷，因此会更详细地说明背调不通过的关键问题，比如“核实到存在商业泄密记录”“核心技能资质造假”等。
需要注意的是，若HR拒绝告知任何原因，候选人有权主动维权。候选人可向企业HR部门提出异议，要求告知影响录用的核心背调信息；若企业仍拒绝，可依据《个人信息保护法》，向相关部门投诉，维护自身知情权。
此外，若背调不通过是因信息有误（如前雇主反馈失误、背调机构核实偏差），候选人在得知原因后，可提供相关证明，要求企业或背调机构重新核实，纠正错误信息，避免影响后续求职。
综上，背调不通过时，HR有义务告知核心不利原因，但无需披露全部细节。候选人若未得到明确说明，可主动询问；若发现背调信息有误，也可依法提出异议、申请更正。
